通常是不被允许的。这一判断主要基于对女职工特殊劳动保护的法律规定。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《女职工劳动保护特别规定》第五条
“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
- 适用解释：该条款明确禁止用人单位因女职工处于“三期”而降低其工资待遇。这构成了对女职工劳动权益的强制性保护，即使企业经营困难，也不得成为降低“三期”女职工薪酬的合法理由。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中第（三）项与“客观情况发生重大变化”相关。实践中，企业经营困难可能属于此类情形，但法律并未赋予用人单位单方调整工作岗位或降薪的权利。调整工作岗位或降薪属于变更劳动合同内容，需双方协商一致。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【禁止解除情形】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款明确将“女职工在孕期、产期、哺乳期”列为禁止用人单位依据无过失性辞退（第四十条）和经济性裁员（第四十一条）解除劳动合同的情形。这进一步强化了对“三期”女职工的特殊保护，意味着即使企业经营困难，也不得以此为由单方解除劳动合同或实施变相解除（如强制调岗降薪）。
具体分析
- 关于调岗：调整工作岗位属于变更劳动合同的重要内容，原则上应经双方协商一致。用人单位以经营困难为由单方调岗，需有充分的合理性，且不得带有歧视性或降低劳动者的工作条件。对于“三期”女职工，这种调岗更需谨慎，不得违反上述关于禁止降低工资、禁止解除劳动合同的规定。
- 关于降薪：降低薪酬直接违反了上述关于不得因“三期”降低工资的强制性规定。企业经营困难本身并不能成为其单方降低“三期”女职工薪酬的合法抗辩理由。若用人单位以此为由实施降薪，其行为极有可能被认定为违法。
- 关于“经营困难”与法律适用：企业经营困难属于客观情况变化的一种表现。根据法律规定，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更合同内容（如调岗、降薪等）。但协商是必经程序，用人单位不得单方决定。若协商不成，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的相关规定解除劳动合同，但必须支付经济补偿。然而，对于“三期”女职工，即便企业经营困难，用人单位也不得依据上述条款解除劳动合同，更无权单方调岗降薪。
结论与建议
结论：用人单位以经营困难为由，单方面调整“三期”女职工工作岗位或降薪的行为，通常构成违法。该行为违反了关于“三期”女职工特殊保护的法律规定，侵害了女职工的合法权益。
建议：
固定证据：如遇此类情况，应第一时间收集并保存好相关证据，包括但不限于：调岗或降薪的通知（书面或电子）、工资单、考勤记录、能证明“三期”状态的证明文件（如医院诊断证明、生育服务证等）以及用人单位关于经营困难的说明等。
明确沟通：向用人单位正式提出异议，明确指出其行为违法，要求其恢复原工作岗位和薪酬待遇。建议采用书面形式（如发送电子邮件、挂号信等）并保留沟通记录。
寻求法律途径：若沟通无效，应及时向劳动监察部门投诉举报，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位：
- 恢复原工作岗位和薪酬待遇；
- 支付违法调岗降薪期间的工资差额；
- 承担相应的法律责任。
风险提示：用人单位以“经营困难”为由单方调整“三期”女职工岗位或降薪的行为，不仅违反了劳动法，还可能面临行政处罚和劳动者索赔的风险。劳动者应积极维权，以维护自身合法权益。
