公司要求用事假或病假冲抵年假，这种做法是否合理合法？

法律依据

《职工带薪年休假条例》第五条【年假安排】

“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

• 适用解释：该条文明确了年假是职工的一项法定权利，其安排应由单位根据生产工作需要与职工协商，而非由单位单方面决定。年假的“冲抵”不属于法定安排方式。如果单位无法安排休假，需与职工协商并支付相应报酬，而非用事假或病假替代。

《职工带薪年休假条例》第三条【年假天数】

“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

• 适用解释：该条文规定了不同工龄对应的年假天数。年假、事假、病假是性质不同的假期，分别对应不同的权利和义务。年假是带薪休假，事假和病假则可能涉及工资的扣除或特定待遇。将年假与事假、病假“冲抵”，实质上是将带薪休假权利转化为需要劳动者承担不利后果的假期，这与年假制度保障劳动者休息权的立法目的相悖。

具体情况分析

• 事假冲抵年假：事假是劳动者因个人事务需要请假的假期，通常不支付工资。而年假是法定带薪休假，其目的是保障劳动者的休息权。用事假冲抵年假，等于剥夺了劳动者带薪休假的权利，将本应由单位承担的年假待遇转嫁给了劳动者个人，这明显不合理，也不符合法律规定。
• 病假冲抵年假：病假是劳动者因疾病需要治疗和休息的假期，其待遇根据法律规定（如医疗期）和单位规章制度确定。将病假与年假“冲抵”，同样是用非带薪或特定待遇的假期替代法定的带薪休假，这不仅不合理，还可能损害劳动者在患病期间的休息和康复权利。

结论与应对建议

结论：公司要求用事假或病假冲抵年假的做法，通常是不合法且不合理的。这种做法涉嫌侵害劳动者的法定休息权，违反了年假制度的强制性规定。

行动建议：

沟通协商：首先与公司人力资源部门或上级领导进行正式沟通，明确指出该做法缺乏法律依据，并表达您希望依法享受年假的意愿。建议保留沟通记录（如邮件、微信截图等）。 收集证据：保存好公司要求“冲抵”年假的相关通知、邮件、内部规定等书面或电子证据，以及您本人年假尚未休完的记录。 行政投诉：若协商无果，可以向公司所在地的劳动监察部门投诉举报，要求其责令公司纠正违法行为。 法律途径：如问题仍未解决，您可以依法申请劳动仲裁，要求公司安排年假或支付未休年假的工资报酬（300%的日工资）。必要时，可向人民法院提起诉讼。

风险提示：在维权过程中，注意保留好相关证据，依法定程序进行，避免因不当行为影响自身权益。