不属于可期待收入，而是属于一种附条件的、不确定的薪酬。这一判断主要基于以下法律分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十六条【工资分配原则】
“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
- 适用解释：该条文确立了工资分配的基本原则。绩效奖金作为工资的一种形式，其发放需遵循“按劳分配”原则。这意味着绩效奖金与员工的实际工作成果直接挂钩，其是否发放、发放多少，取决于预设的绩效考核标准是否达成。因此，在绩效考核结果确定、奖金发放条件成就之前，员工对特定金额的绩效奖金并不享有直接的、确定的请求权。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条【工资分配方式】
“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
- 适用解释：该条文赋予了用人单位在制定工资分配方式（包括绩效奖金的发放规则）上的自主权。用人单位有权设定绩效奖金的发放条件、考核标准、计算方式等。只要这些规定不违反法律强制性规定，且程序合法，其关于绩效奖金的不确定性和条件性设定就具有法律效力。
《关于工资总额组成的规定》第四条【工资组成部分】
“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
- 适用解释：该条文明确了“奖金”是工资总额的组成部分。但这并不意味着所有奖金都属于固定的、可期待的薪酬。绩效奖金作为奖金的一种，其性质是激励性、浮动性的薪酬，其发放与绩效考核结果紧密相连，具有不确定性。
二、具体分析
- “可期待收入”的界定：在法律实践中，“可期待收入”通常指劳动者在正常提供劳动后，依法或依约定应获得的、具有确定性的劳动报酬，如基本工资、固定的岗位津贴等。这些收入通常不附加额外条件，具有相对稳定的预期。
- 绩效奖金的性质：不定额绩效奖金的发放，取决于用人单位设定的绩效考核目标是否达成以及达成程度。其金额并非固定，而是与考核结果挂钩。因此，在绩效考核周期结束、考核结果公布之前，员工对具体金额的绩效奖金并不享有确定的、可期待的权利。
- 法律后果：如果用人单位根据依法制定的规章制度或劳动合同约定，经过合法合规的绩效考核程序，决定不发放或部分发放绩效奖金，且该决定符合设定的考核标准，则一般不构成违法。员工不能仅因绩效奖金的不确定性而主张其属于“可期待收入”并要求强制发放。
三、结论与建议
综合以上分析，不定额绩效奖金在发放前不属于员工的可期待收入。其性质为附条件的、不确定的薪酬，其是否发放及发放金额取决于绩效考核结果。
建议：
审查规章制度与合同：员工应仔细阅读用人单位的规章制度及劳动合同中关于绩效奖金的规定，明确考核标准、发放条件、计算方式等关键内容。
保留相关证据：对于绩效考核的过程、结果以及相关沟通记录，应注意保留证据，以备发生争议时使用。
关注程序合法性：如果对绩效奖金的发放有争议，应重点审查用人单位的绩效考核程序是否公开、公平、公正，其决定是否符合预设的标准，是否存在程序违法或明显不合理的情形。
寻求法律救济：如认为用人单位的决定不合法或不合理，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
