法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条【协商一致变更合同】
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
- 适用解释：该条款确立了劳动合同变更的基本原则——协商一致。无论是调岗还是降薪，都属于对劳动合同内容的重大变更，必须由用人单位与劳动者在平等自愿的基础上达成合意。如果公司单方面通知，而您并未同意，则此种变更对您不产生法律约束力。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【单方解除情形】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位在特定情形下单方解除劳动合同的程序。其中，第二种情形与调岗有关，但前提是劳动者“不能胜任工作”，且需要经过培训或调岗后仍不能胜任。公司不能随意以“不能胜任”为由调岗降薪。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【支付经济补偿情形】
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款明确了用人单位需支付经济补偿的情形。如果公司的调岗降薪行为违法，且导致您被迫解除劳动合同，您有权主张经济补偿。
问题具体分析
- 公司通知的性质：无论是内部系统通知还是口头通知，其本质上是用人单位的单方意思表示。这种通知本身不具有法律效力，仅仅是公司向您发出了变更劳动合同内容的要约。您有权选择是否接受。
- 您的应对方式：您对通知的回应至关重要。如果您明确表示不同意（无论是口头还是书面），且公司未与您协商一致，则该调岗降薪对您不发生效力。相反，如果您未明确表示反对，且实际履行了新的岗位或接受了降薪后的工资，可能被推定为以实际行为接受了变更。
- 公司的行为效力：调岗降薪的效力取决于其是否合法。如果公司的调岗降薪是基于法定理由（如您不能胜任工作、医疗期满等），且程序合法（如提供了证据、进行了协商），则可能有效。否则，该行为属于违法变更劳动合同，不具有法律约束力。
结论与应对建议
结论：公司单方面通过内部系统或口头通知要求调岗降薪的行为，在您未明确同意的情况下，不产生法律效力。该行为的合法性取决于其是否符合法律规定或劳动合同的约定，且必须经过与您的协商一致。
行动建议：
固定证据：保存好公司通过内部系统或口头通知的证据，例如系统截图、电子邮件、微信/短信记录、通话录音等。同时，记录下您与公司沟通的日期、时间、地点、人员及主要内容。
明确表态：在收到通知后，第一时间通过书面形式（如发送电子邮件、寄送书面函件）向公司表明您的态度，明确表示不同意调岗降薪，并要求其提供合法依据或恢复原岗位和薪资。
寻求调解：如果公司坚持其要求，您可以向劳动监察部门投诉或向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁中，您可以主张公司违法变更劳动合同，要求恢复原岗位和薪资，并可能要求支付经济补偿。
评估自身情况：考虑调岗降薪的具体情况，评估其是否属于变相逼您离职的行为。如果存在此种情况，您可以依据《劳动合同法》第三十八条（如公司未及时足额支付劳动报酬）提出解除劳动合同，并主张经济补偿。
风险提示：请务必谨慎对待此类通知，避免因消极应对（如默认或实际履行）而被视为同意变更，从而丧失法律上的有利地位。建议在必要时咨询专业律师或当地劳动保障部门。
